东莞地区加班费法律问题浅析(含加班认定/加班审批制度效力/加班费计算基数约定）

一、故事背景

张先生是东莞某制造公司的一名普通员工，入职时与公司签订了劳动合同，合同中约定每天工作8小时，每周工作5天。

然而由于公司订单量增加，张先生经常被要求加班，有时甚至每天工作12小时以上，但从未支付过加班费。张先生多次向公司提出加班费的要求，但公司以“加班未经审批”为由拒绝支付。无奈之下，张先生决定通过法律途径维护自己的权益。

一、加班事实认定的证据

在劳动争议案件中，加班事实的认定是核心问题之一。根据《中华人民共和国劳动法》及相关司法解释，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。常见的证据包括：

1、考勤记录：考勤记录是证明加班事实的最直接证据之一。如果考勤记录显示员工的工作时间超过了法定工作时间，通常可以初步证明加班事实的存在。然而，仅有考勤记录并不一定足以完全证明加班事实，尤其是在公司否认加班的情况下。考勤记录可能存在不完整或被篡改的情况，因此需要结合其他证据进行综合判断。

2、监控视频：监控视频可以直观地反映员工的工作状态和工作时间。如果监控视频显示员工在非工作时间内仍在工作，可以作为加班事实的有力证据。

3、工作沟通记录：包括电子邮件、微信聊天记录、短信等，这些记录可以证明员工在非工作时间内被要求完成工作任务。例如，张先生可以提供与上级的微信聊天记录，证明其在非工作时间内被要求处理工作事务。

重点分析：仅有考勤记录是否可以证明加班事实？

在司法实践中，仅有考勤记录并不一定足以证明加班事实的存在。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。如果仅有考勤记录，而没有其他证据佐证，法院可能会认为证据不足，无法认定加班事实。因此，劳动者在主张加班费时，应尽量提供多种证据，形成完整的证据链。

二、加班费的计算方法和计算基数

根据《劳动法》第四十四条，加班费的计算标准如下：

工作日加班：加班费不低于工资的150%；

休息日加班：加班费不低于工资的200%；

法定节假日加班：加班费不低于工资的300%。

计算公式：

工作日加班费 = 小时工资 × 加班小时数 × 150%

休息日加班费 = 小时工资 × 加班小时数 × 200%

法定节假日加班费 = 小时工资 × 加班小时数 × 300%

我们要看劳动合同有无约定加班费计算依据。

1、如果劳动合同约定加班费计算基数，那么是否有效？

在实践中，有些劳动合同中会约定加班费的计算基数，例如以基本工资为基数计算加班费。这种约定是否有效，取决于是否符合法律规定。根据《广东省工资支付条例》第二十条规定，加班工资的计算基数不得低于劳动者本人正常工作时间工资。如果合同约定的基数低于正常工作时间工资，该约定无效，加班费应按照正常工作时间工资计算。

2、若劳动合同未明确约定加班费计算基数，则以劳动者正常工作时间工资为基数，具体计算步骤如下：

第一步，确定小时工资：

月工资 ÷ 21.75天（月计薪天数） ÷ 8小时 = 小时工资。

例如：月薪8000元，小时工资 = 8000 ÷ 21.75 ÷ 8 ≈ 45.98元/小时。

计算加班费：

工作日加班费 = 小时工资 × 加班小时数 × 150%；

休息日加班费 = 小时工资 × 加班小时数 × 200%；

法定节假日加班费 = 小时工资 × 加班小时数 × 300%。

3、996模式下，如何计算加班费？以月薪8000元为例。

假设员工实际执行“996”工作制：

第一步，计算加班费

工作日加班：每天工作12小时，超出4小时。

前3小时：按150%计算；

后1小时：按200%计算（司法实践中部分地区对超3小时部分按更高倍数认定）。

每日加班费 = 45.98 × 3 × 150% + 45.98 × 1 × 200% ≈ 206.91元 + 91.96元 ≈ 298.87元/天。

第二步，计算休息日加班费用

每周工作6天，超出1天。

单日加班费 = 45.98 × 12小时 × 200% ≈ 1,103.52元/天（按实际出勤12小时计算）。

第三步：月总加班费：

工作日加班：22天 × 298.87 ≈ 6,575.14元；

休息日加班：4天 × 1,103.52 ≈ 4,414.08元；

合计 ≈ 10,989.22元（不含法定节假日）。

注意：上述计算仅为示例，实际需根据具体考勤记录确认加班时段性质（如是否含法定节假日）。

三、碎片化（每天加班不足半小时）的累计计算问题

1、法律对“最小计算单位”的规定

目前法律未明确规定加班时间的最小计算单位，但司法实践中通常以 “小时” 为基本单位。根据《工资支付暂行规定》第十三条，加班工资按“不低于”法定标准支付，部分地方性规定（如深圳）明确 半小时以内不计，满半小时按1小时计算。

2、累计计算的可行性

司法观点：若用人单位长期、系统性安排每日加班不足半小时（如20分钟），劳动者可通过连续打卡记录、工作安排邮件等证据 证明加班事实，主张累计计算。参考案例：
   东莞市某劳动争议案中，员工提交连续30天的考勤记录，显示每日加班20-25分钟，法院认定 每月累计加班10小时，判令公司支付加班费。

3、 风险提示

劳动者需注意保留每日加班证据（如考勤记录、工作沟通记录），否则可能因证据不足被驳回。

四、劳动合同约定加班必须经过审批的效力

有些公司在劳动合同中约定，员工加班必须经过公司审批，未经审批的加班不视为加班。这种约定是否有效，司法实践中存在不同观点。

法院裁判案例与观点

案例一：未经审批的加班是否有效？认定无效，支持加班费。

在东莞市某劳动争议案件中，公司与员工在劳动合同中约定，员工加班必须经过公司审批，未经审批的加班不视为加班。员工主张其在非工作时间内完成了大量工作任务，但公司以“未经审批”为由拒绝支付加班费。法院经审理认为，虽然合同中有加班审批的约定，但员工提供的考勤记录、工作邮件等证据足以证明其实际加班的事实。法院最终认定，员工的实际加班行为应视为有效，公司应支付加班费。

案例二：加班审批约定的效力，法院认定有效不支持。

在另一起案件中，公司与员工约定加班必须经过审批，员工未经审批自行加班。法院认为，员工未经审批自行加班，不符合合同约定，且公司有明确的加班审批制度，员工未遵守该制度，因此不支持员工的加班费请求。

结论：从上述案例可以看出，劳动合同中约定加班必须经过审批的条款，其效力取决于具体情况。如果员工能够提供充分的证据证明其实际加班的事实，即使未经审批，法院也可能认定加班事实成立。然而，如果公司有明确的加班审批制度，且员工未遵守该制度，法院可能不支持员工的加班费请求。

结语：在东莞地区的劳动争议案件中，加班费的认定和计算涉及多个法律问题。劳动者在主张加班费时，应尽量提供多种证据，形成完整的证据链。同时，劳动合同中关于加班审批的约定并非绝对有效，法院会根据具体情况判断其效力。劳动者在加班时，应尽量遵守公司的加班审批制度，以避免不必要的法律风险。

通过张先生的案例，我们可以看到，加班费争议的解决不仅需要法律的支持，还需要劳动者在平时工作中注意保留相关证据，以便在争议发生时能够有效维护自己的合法权益。

劳动者遭遇类似争议时，建议通过劳动仲裁及诉讼维权，必要时申请调取监控录像、电子考勤数据等证据。